北京大学管理案例研究中心刘颖悟博士致词
刘颖悟：各位领导、各位来宾、女士们、先生们：
上午好！欢迎大家光临 第四届中国人力资源管理年度盛典暨2007中国人力资源年度评选颁奖典礼。很高兴在这个秋意浓浓的时节和大家相聚在北大，共同探讨我国人力资源管理领域的问题，分享人力资源管理的实践经验和研究成果，探讨中国雇主品牌管理的研究与实践。
在这次盛典上，我们将揭晓中国最佳雇主企业评选暨人力资源管理年度评选结果，还将发布中国雇主品牌蓝皮书，书中首次提出了全面系统的雇主品牌建设、管理实施方案，并发布了中国行业领先企业雇主品牌建设L-D值和雇主品牌指数模型和建设方法。
我们和国际人力资源管理协会、国家劳动社会保障部《职业》杂志社三家联合举办中国人力资源管理年度盛典暨年度评选活动，是为了推动国内雇主品牌建设进程，加快雇主品牌发展速度，探索和提炼中国企业管理思想。而后者是我们北京大学管理案例研究中心矢志不渝的追求。北京大学管理案例研究中心成立于2000年，其使命是提升中国管理教育、提炼中国管理思想。2003年12月，北京大学管理案例研究中心又创办了《北大商业评论》，其宗旨是植根本土实践，为中国企业成长提供思想动力。这两个机构的使命和宗旨一脉相承，就是要探索、总结、提炼中国管理思想。这源自于我们心中一个挥之不去的梦想：我们希望再用20年左右的时间，也就是在2028年中国改革开放50周年的时候，能够团结学界和企业界的力量总结提炼出中国的企业管理思想体系。
梦想源自于我们的一种判断。产生管理思想要有三个前提条件：一是要有深厚的文化底蕴；二是要有前沿的管理实践；三是要有辉煌的经济成就。综观全球，美国无疑具备这样的三个条件。美国虽然建国时间不长，但美国人大都是欧洲的移民，继承了欧洲的文化底蕴。美国本土没有遭遇第一次世界大战、第二次世界大战的破坏，美国经济获得了长足的发展，不仅有大量前沿的商业实践，而且经济成就十分辉煌。因此美国产生了管理思想，目前绝大多数的管理思想家都是美国人。
中国有着5000年的文化传承，中国也曾经经历过长期的经济辉煌。按照英国历史经济学家安格斯麦迪森的计算，公元元年中国GDP占到世界总量的26.2%，仅次于印度，是世界第二大经济体。公元1500年中国超过印度，成为世界第一大经济体。公元1820年中国GDP占到了世界总量的32.9%，远高于欧洲国家的总和。之后开始下落，一直落到1870年的17.2%，1913年的8.9%，从1950年到1980年一直在4.5%左右。但是改革开放以来，中国经济迅速崛起，2007年有望超过德国，成为全球第三大经济体。很多专家预测再过20年，在改革开放50周年的时候，中国经济将超越日本，成为全球第二大经济体。管理既有管事的、科学的一面；也有管人的、艺术的一面；中国经济的成功一定会伴随着中国式管理思想的诞生。
梦想也源自于一种责任。日本战后经济的成功引起了美国人的不安和关注。他们研究日本成功背后的逻辑和思想，总结出了两门半管理学科：一门是企业文化、一门是质量管理和另外半门是生产管理。商业实践是日本的，管理思想却是美国人总结的。如果中国经济在2028年取得了巨大的成功，而我们还搞不清中国企业为什么成功，还需要美国人或者日本人来帮助我们总结管理思想，这无疑是中国管理学界的巨大耻辱。我们应该有一种责任感，一种历史的责任感，一种历史的紧迫感，承担起中国管理学界的责任和重负。当然，总结提炼中国管理思想，不可能单单依靠学者的力量，它需要学界和企业界的密切配合和相互支持。令人欣慰的是，这一点不仅得到了学者的认同，也得到了越来越多企业的认同。招商银行在倡导中国式管理，广东移动明确了国际化视野、本土化创新、中国式管理的管理战略，金蝶软件公司甚至在近期还专门召开了中国式管理研讨会。所有这些无疑大大增强了我们探索、总结、提炼中国管理思想的信心。
我们和国际人力资源管理协会、国家劳动社会保障部《职业》杂志社三家联合进行中国雇主品牌管理的创新研究，是基于我们过去对企业管理研究的成功经验。企业管理创新有三个来源：第一，是市场激发；第二，是自我开发；第三，是来自第三方力量学者和顾问的辅助。为了推动中国管理思想的创立，鼓励中国式管理创新，我们从去年开始，设立了每年一度的中国管理学院奖，用于奖励管理创新。我们不仅要鼓励企业的管理创新，我们自身也在积极投身于管理的创新研究。雇主品牌管理的研究即是我们关注和研究的内容之一。
1984年，美国《财富》杂志首次举办了美国最佳雇主的排名活动，这是世界上首次与雇主品牌相关的活动。在国外，雇主品牌方面的理论专著屈指可数。雇主品牌是提升企业人才竞争力的有效武器，如何打造受尊敬的优秀雇主品牌，树立企业的良好社会雇主形象，已经成为众多跨国公司和中国行业领先企业的重要竞争战略。
当前雇主品牌和社会责任是国内的热门话题，国内外众多学术、媒体、咨询机构分别从娱乐、大众化、品牌认知化等不同角度研究雇主品牌管理。我们更感兴趣的是，如何把我们的雇主品牌管理理念变成可以进行实际操作的具体管理理论、体系和方法。当雪峰把中国雇主品牌管理调研的想法告诉我以后，我很支持这项研究，也希望本项研究成果能够开创中国雇主品牌管理实践和理论研究的新局面。为此在研究过程中，北大案例研究中心一直全程参与和积极支持整个研究活动。课题组创造性地提出了雇主品牌指数的概念，并建立了相应的模型与计算方法，设计了具体的调研方案，取得了可信的调研数量，确立了雇主品牌指数的基年，到明年就可以正式发布雇主品牌指数了。另外，积极探索了雇主品牌价值的概念，提出了计算雇主品牌价值的模型和方法，预计明年将会正式发布中国 100企业雇主品牌价值排行榜。从最后取得的成果看，我为整个调研课题组取得的成就感到欣喜。
秋天是收获的季节，也是播种的季节。我们今天要讨论的问题很多，所以不可能全部讨论到，主要是在雇主品牌管理重大问题上交流一些思想。我们期待和各位与会嘉宾携手推动中国雇主品牌管理创新进步，助推中国企业管理思想的生成与发展!
我们知道这样的研究可能仍有一些值得商榷之处，但我们坚信这样的创新是有价值、有意义的。
也许我们还不代表真理，但我们正在走向真理和接近真理。
最后，祝第四届中国人力资源管理年度盛典圆满成功！期望在广泛交流基础上能够获得更多的知识，使我们的未来更美好。谢谢大家。
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